“Il difetto dell'uguaglianza è che noi la desideriamo soltanto con chi è a noi superiore.” (Henry Becque)

Uno degli argomenti più significativi degli ultimi anni è l’evidenziazione del divario nel mondo del lavoro tra uomini e donne, cioè l’ormai famoso “gender gap”.

Vi è infatti, ancora oggi, molta strada da fare per avere la parità uomo/donna, in riferimento al numero di occupati, ai ruoli e responsabilità ricoperte, alla retribuzione.

L’argomento è particolarmente complesso e non risolvibile velocemente, ma ci sentiamo comunque di poter fare alcune considerazioni e dare alcuni consigli alle aziende, per iniziare a combattere il fenomeno e costruire una società fatta di pari opportunità.

Attenzione però, parlare di parità di genere, non significa che vi debbano essere tante donne quanti uomini, non solo almeno, parità di genere è l’esistenza di concetti e regole che fattivamente diano le stesse opportunità di lavoro, di carriera e di soddisfazione, scardinando preconcetti arcaici.

Primissimo spunto di riflessione e di semplice attuazione, nelle comunicazioni aziendali, sia interne che esterne, a partire dalla ricerca del personale, usate sempre un LINGUAGGIO NEUTRO rispetto al genere.

La COMUNICAZIONE è fondamentale e va costantemente tenuta allineata al codice etico e alle strategie aziendali, è inoltre necessaria per diffondere la cultura aziendale generando buone practices tra lavoratori e lavoratrici.

Gli obiettivi aziendali per l’adozione di un sistema di gestione per la parità possono essere individuati in tre strumenti: fissare precisi obiettivi, misurare i progressi, certificare i risultati, al fine di raggiungere i principi di gender equality.

Il passo successivo per azioni efficaci è adottare degli indicatori di performances (KPI), eventualmente sulla base della Prassi Italiana UNI/PdR 125:2022 (www.uni.it) che individua 6 aree di indicatori percorribili, pertinenti e confrontabili, in grado di generare e guidare il cambiamento:

Area 1: Cultura e strategia – Area 2: Governance – Area 3: Processi – Area 4: Opportunità di crescita ed inclusione – Area 5: equità remunerativa per genere – Area 6: tutela della genitorialità e work-life balance.

La prassi individua, per ciascuna area di valutazione, specifici KPI per misurare la maturità di una azienda, attraverso un monitoraggio annuale ed una verifica dei miglioramenti raggiunti.

Ogni azienda può ADOTTARE UN PIANO STRATEGICO che permetta il COSTANTE MONITORAGGIO dei miglioramenti e delle azioni correttive, una DOCUMENTAZIONE che definisca ISTRUZIONI scritte e che fornisca FORMAZIONE generale e specifica contro i pregiudizi e gli stereotipi legati al genere.

Nella speranza di essere stati di stimolo a riflessioni più profonde, ricordiamo che, senza fretta ma senza mai fermarsi, un passaggio alla volta ma iniziando da subito, è l’unico modo per poter raggiungere obiettivi concreti e solidi nella battaglia contro il gender gap.

L’argomento è stato qui trattato volutamente in modo sintetico e semplificato ad uso esclusivo dei clienti dello studio, di conseguenza, non costituisce un parere giuridico né può in alcun modo considerarsi come sostitutivo di una consulenza specifica.

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