IL PROBLEMA NON È IL PROBLEMA, IL PROBLEMA È IL TUO ATTEGGIAMENTO RISPETTO AL PROBLEMA. COMPRENDI ? (Jack Sparrow)

Diciamolo subito, il superminimo è uno strumento economico utilizzato per aumentare la retribuzione base normalmente prevista dai contratti collettivi.

Perché erogare un superminimo? È importante sottolineare che la sua previsione non richiede alcuna motivazione specifica a suffragio della volontà di erogarlo; lo si eroga perché meramente vi è una volontà del CCNL applicato, o dell’azienda o anche una richiesta del lavoratore, accolta dall’azienda, a pagare di più rispetto la prestazione base.

Il superminimo può essere di tipo collettivo, ovvero dato a tutti i dipendenti in forza, o individuale, cioè dato al singolo lavoratore;

A sua volta il superminimo si distingue in assorbibile o non assorbibile, con l’appunto che l’assorbibilità è un principio generale, pertanto, la non assorbibilità deve essere prevista o espressamente per iscritto, o per fatti concludenti (ad esempio a fronte di aumenti contrattuali nazionali non viene effettuato un pari assorbimento dell’importo concesso).

Il consiglio che vogliamo dare è quello di prediligere comunque sempre la forma scritta quando si decide di erogare ad un lavoratore un importo aggiuntivo a titolo di superminimo assorbibile, mai nulla di meglio infatti della volontà espressa delle parti.

Un altro consiglio è quello di prevedere, sempre per iscritto, che eventuali mancati assorbimenti momentanei, non ne inficiano la volontà di effettuarli successivamente; questo perché diverse sentenze di cassazione hanno ritenuto non assorbibile un superminimo nel momento in cui, anche per un solo mese, l’azienda non lo ha ridotto a fronte di un aumento della retribuzione a seguito di rinnovo del CCNL.

Inoltre, da alcuni anni i Contratti collettivi hanno la maleducata abitudine di prevedere aumenti con la espressa clausola di non assorbibilità, il ché, è decisamente illogico, infatti, con quale diritto la contrattazione collettiva si arrogherebbe la forza di annullare a posteriori una volontà contrattuale individuale? Per fortuna al momento non si riscontrano sentenze maggioritarie che suffragano tali clausole dei CCNL.

Il superminimo generalmente incide anche sulle retribuzioni differite (tredicesima, quattordicesima, …) questo però non vieta che nella sua determinazione si possa già aver tenuto conto anche di una quota a copertura di tali emolumenti e che quindi non se ne terrà ulteriormente conto.

In momenti di magra si può anche sospendere o azzerare o ridurre l’importo erogato a titolo di superminimo, in quanto rientra nelle disposizioni delle parti.

Ovviamente sarà necessario un accordo (non può essere imposto) tra azienda e lavoratore, accordo che avrà valore definitivo immediato se previsto in sede protetta (in sede sindacale o presso l’Ispettorato del Lavoro), oppure trascorsi sei mesi se il lavoratore tacitamente accetta senza opporsi.

Infine un ultimo ennesimo consiglio, non conviene mai dare il superminimo come primario stimolo ed incentivo per i lavoratori a fare di più e meglio, l’effetto psicologico positivo dell’aumento infatti è solo momentaneo, in questi casi è sicuramente meglio utilizzare strumenti economici quali premi a raggiungimento di risultati individuali/collettivi o anche strumenti non propriamente economici (il welfare inteso come benessere produttivo).

L’argomento è stato qui trattato volutamente in modo sintetico e semplificato ad uso esclusivo dei clienti dello studio, di conseguenza, non costituisce un parere giuridico né può in alcun modo considerarsi come sostitutivo di una consulenza specifica.

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