“Tieni il viso rivolto sempre verso il sole e le ombre cadranno dietro di te.” (Proverbio maori)

Quando leggiamo le preleggi, all’articolo 1 troviamo, tra le fonti del diritto, una poco conosciuta ma con una rilevanza quotidiana tangibile e concreta: la consuetudine o uso.

Nel diritto (usi normativi) si intende USO quella costante, consapevole e spontanea ripetizione di un fatto, un comportamento o un modo di agire, in un arco temporale medio/lungo.

Cioè, di cosa stiamo parlando?

In mancanza di una specifica norma o di una disposizione contrattuale collettiva, gli usi o consuetudini assurgono a diritto vero e proprio, se poi sono più favorevoli per i lavoratori, prevalgono anche sulle norme (art.2078 codice civile) ma non prevalgono sui contratti individuali di lavoro.

Le consuetudini sono molto più presenti nei rapporti di lavoro di quanto si pensi; vi sono usi individuali e usi collettivi quali premi/regalie o superminimi ad personam (i più tipici), e vi sono gli usi collettivi, la differenza ovviamente sta nel fatto che gli usi individuali sono riconosciuti ai singoli lavoratori, quelli collettivi alla generalità.

Gli usi individuali non possono essere modificati dal datore unilateralmente, ma richiedono il consenso del lavoratore, anche senza accordo sindacale (comunque consigliato); gli usi collettivi invece possono essere modificati solo con accordi collettivi.

Attenzione quindi, quando si ha un costante reiterato comportamento nei confronti di un lavoratore o di tutti i lavoratori, ad esempio concedere un giorno di riposo retribuito il giorno del compleanno di ogni dipendente, poi potrebbe essere particolarmente complesso modificare/togliere tale consuetudine.

Particolare attenzione va posta anche ai neoassunti, se non si vuole che eventuali usi siano traslati anche in capo al nuovo personale, vi deve essere esplicita dichiarazione nel contratto di lavoro, salvo che la deroga non porti a situazioni di discriminazione.

Invece, non stiamo parlando di consuetudine quando la reiterazione del comportamento favorevole nasce da una errata interpretazione normativa o del CCNL applicato, comportamento che fa supporre esistere per l’azienda una obbligatorietà.

Beh, che dire infine, eventuali usi non favorevoli, peggiorativi ai lavoratori hanno vita breve, infatti, non possono essere considerati validi tout court.

L’argomento è stato qui trattato volutamente in modo sintetico e semplificato ad uso esclusivo dei clienti dello studio, di conseguenza, non costituisce un parere giuridico né può in alcun modo considerarsi come sostitutivo di una consulenza specifica.

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