“il futuro dipende da quello che facciamo nel presente” (Mahatma Gandhi)

Forfait Straordinari, ovvero l’accordo tra azienda e lavoratore per fissare un determinato numero di straordinari mensile affinché venga sempre retribuito in paga a prescindere dalla prova dell’avvenuta effettiva prestazione in eccesso ed a prescindere dall’autorizzazione di volta in volta concessa dal datore.

Non vi è un obbligo che preveda la redazione del forfait tramite atto critto, ma ovviamente è fortemente consigliata la scrittura, per evitare nefaste conseguenze (l’indimostrabilità dell’esistenza del patto stesso).

Apparentemente sembrerebbe uno strumento molto utile, il dipendente ha mensilmente e con costanza una retribuzione preventivamente determinata garantita che va ad aumentare lo stipendio, ed il datore non deve correre dietro al lavoratore per farsi dire quanto ha lavorato ogni giorno.

Apparentemente però, perché invero nella realtà molte sono le considerazioni che devono essere fatte perché l’accordo del forfait straordinari non torni indietro come un boomerang, danneggiando ’azienda.

Alcuni appunti:

La forfettizzazione degli straordinari non esclude l’obbligo del rispetto delle ore massime lavorabili consentite nella giornata o nella settimana.

La reiterazione negli anni di un importo fisso e costante deve essere considerata a tutti gli effetti componente della retribuzione, pertanto, l’azienda non può unilateralmente sospenderne l’erogazione.

Se il lavoratore fa ore di straordinario in più rispetto a quelle inserite nel forfait, queste ore eccedenti devono essere retribuite.

Le ore straordinarie vanno comunque rilevate nel foglio presenze; ne sono infatti escluse per legge solo alcune specifiche categorie di lavoratori, quali i dirigenti e figure aventi potere decisionale autonomo, la manodopera familiare, le prestazioni di lavoro a domicilio ed in telelavoro, le prestazioni lavorative in ambito liturgico (amen).

In conclusione, dobbiamo avere contezza che la forfettizzazione degli straordinari non è una soluzione semplicistica per permettere al datore di “risparmiare”, ma rappresenta uno strumento organizzativo a tutti gli effetti, per certi versi anche un modo per stabilizzare il lavoratore, strumento che però va maneggiato con cura e cognizione di causa.

L’argomento è stato qui trattato volutamente in modo sintetico e semplificato ad uso esclusivo dei clienti dello studio, di conseguenza, non costituisce un parere giuridico né può in alcun modo considerarsi come sostitutivo di una consulenza specifica.

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