“Il tempo è la cosa più preziosa che un uomo possa spendere." (Teofrasto)

I contratti collettivi, chi più chi meno, da sempre disciplinano un monte ore annuo di assenze retribuite, chiamati Permessi o R.O.L. (riduzione orario di lavoro), o ex festività.

Alcuni contratti prevedono tutte e tre le tipologie di assenza, altri una sola, altri ancora prevedono una maturazione diversificata negli anni; per comodità li chiameremo permessi tout court.

Stiamo parlando, mediamente, di circa 100 ore annue aggiuntive di permessi, con maturazione mensile.

Comunque sia, questa tipologia di assenze retribuite, risulta essere un bacino ulteriore ed aggiuntivo alle ferie, che permette ai lavoratori di gestire al meglio i propri impegni personali e familiari rispetto al tempo lavoro.

Però, diversamente dalle ferie, è il lavoratore che decide quando e come utilizzarli, nel limite della loro maturazione, previo congruo preavviso e verifica da parte dell’azienda se vi siano problematiche organizzative/produttive specifiche a concederli.

Inoltre, sempre diversamente dalle ferie, i permessi non sono un diritto indisponibile e garantito costituzionalmente, in quanto hanno natura meramente contrattuale.

Molti contratti prevedono che i permessi residui vengano a fine anno “monetizzati” in paga, azzerandone il puntatore e ripartendo quindi da zero l’anno successivo; altri contratti collettivi invece ne prevedono l’accumulo progressivo nel tempo.

Alcuni appunti interessanti:

Il lavoratore può utilizzare permessi retribuiti (previa autorizzazione aziendale) in eccesso rispetto a quelli accantonati, determinandone un accantonamento negativo, che andrà via via recuperato nei mesi con la quota maturata.

Azienda e lavoratore possono concordare, anche tacitamente e per fatti concludenti, la loro monetizzazione mensile, questo comporta per il lavoratore la rinuncia ad usufruirne in cambio però di una retribuzione più elevata.

Si può anche disciplinare in maniera sistematica, la settimana corta (ad esempio di 38 ore) remunerata per intero, in cambio dell’assorbimento totale o quasi dei permessi (tipico è il contratto del terziario).

Quest’ultima soluzione può essere un ottimo esempio di work-life balance, meno ore settimanali di lavoro, a parità di retribuzione per il lavoratore e parità di costo per l’azienda.

Da sfatare invece una leggenda metropolitana: i permessi non si perdono se non li si usufruisce, al massimo vengono pagati tutti in una volta in sede di cessazione del rapporto, diventando di fatto un gruzzolo aggiuntivo finale.

L’argomento è stato qui trattato volutamente in modo sintetico e semplificato ad uso esclusivo dei clienti dello studio, di conseguenza, non costituisce un parere giuridico né può in alcun modo considerarsi come sostitutivo di una consulenza specifica.

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