“Siamo tutti apprendisti in un mestiere dove non si diventa mai maestri". (Ernest Hemingway)

Esistono tre tipologie di apprendistato, ma la più utilizzata in assoluto è quella dell’apprendistato professionalizzante.

La domanda che vogliamo porre è: perché una azienda dovrebbe attivare un contratto di apprendistato?

La risposta più banale, ma anche la più gettonata, è per il risparmio retributivo e contributivo che si ha per tutta la durata dell’apprendistato e per l’anno successivo in caso di conferma al suo termine.

Altra risposta, altrettanto banale, è per avere la possibilità di risolvere il rapporto al termine dell’apprendistato.

La risposta corretta, invece, dovrebbe essere incentrata sul risultato che si può ottenere: APPRENDISTA = INVESTIMENTO.

Il giovane assunto è una risorsa importante per l’azienda, un investimento per il futuro, perché, se istruito bene oggi, sarà fondamentale il suo apporto lavorativo domani; una figura che rappresenterà le vere esigenze dell’azienda, un lavoratore maturo costruito su misura ed in grado di performare.

Con un’immagine simbolica si può dire che è CRETA DA PLASMARE; le colpe od i meriti del risultato saranno dati sia dalla qualità della creta, sia dal plasmatore. Troppe volte si sente dire che l’apprendista non va bene e non impara, per poi scoprire che nessuno gli sta insegnando.

La parola chiave è FORMAZIONE, che non va intesa come formale e scolastica, ma invero come una concreta genesi del lavoratore, da inesperto a specializzato, supportata da tutto il know-how che l’azienda può dare.

Per gestire bene la formazione va quindi assegnato un TUTOR (il buon vecchio mentore) e stilato un PROGETTO FORMATIVO, va cioè creato a tavolino il vestito su misura che si vuole far indossare al giovane lavoratore nell’arco del suo apprendimento.

Le ore di formazione minime annuali sono quelle previste dai CCNL ed indicate nel piano formativo sintetico allegato al contratto di assunzione; ma il piano formativo è qualcosa di vivo ed in divenire, deve cioè costantemente essere rivisto in base a ciò che si sta effettivamente insegnando.

La formazione dell’apprendista deve essere sia pratica, che teorica; vanno illustrati gli obiettivi, definito il progetto di crescita, va affiancato ed assistito, periodicamente va condiviso il percorso effettuato e quello previsto, va verificato quanto appreso sul campo ed eventualmente corretto e migliorato.

È consigliabile effettuare anche una valutazione periodica scritta dell’apprendista (non un obbligo ma un consiglio), ottimo momento per discutere dell’andamento dell’apprendimento e dei risultati che si stanno ottenendo.

Ricordatevi che state insegnando, quindi bisogna avere pazienza, non dare le cose per scontato ed eventualmente cambiare i metodi se i risultati non arrivano.

E se si trascura la formazione? Le sanzioni sono particolarmente elevate, in quanto si rischia il disconoscimento del rapporto e la conseguente trasformazione a tempo indeterminato con il recupero di tutta la contribuzione maggiorata del 100%.

L’argomento è stato qui trattato volutamente in modo sintetico e semplificato ad uso esclusivo dei clienti dello studio, di conseguenza, non costituisce un parere giuridico né può in alcun modo considerarsi come sostitutivo di una consulenza specifica.

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