“Una sanzione è efficace solo in quanto produce il pentimento e fa nascere il desiderio di fare meglio”. (Jean Viollet)

Parlare di procedure disciplinari è sempre molto delicato, non devono mai essere prese sottogamba, né da chi le subisce ma nemmeno da chi le applica.

Espressamente prevista dallo Statuto dei Lavoratori, la procedura per irrogare una sanzione disciplinare è estremamente rigida e richiede una serie di step, partendo dalla contestazione del fatto.

Diversi sono i requisiti che bisogna considerare nella predisposizione di una contestazione disciplinare, che andrà sempre fatta per iscritto.

Primo requisito è la tempestività, cioè il lasso di tempo tra quando si viene a conoscenza dell’accaduto e quando lo si contesta, che deve essere ragionevolmente molto breve.

La contestazione deve contenere i fatti descritti in modo specifico e accurato, ancorché sintetico, in modo da permettere al lavoratore di comprenderli a pieno così da potersi difendere.

Una volta contestato il fatto, questo diventa immodificabile, cioè non può esserci da parte del datore un successivo intervento a modifica o ad incremento di quanto già sollevato.

La lettera può essere spedita per posta raccomandata con ricevuta di ritorno o può essere consegnata a mano, in tal caso il lavoratore non può rifiutarsi di riceverla; se si rifiutasse, potrebbe essere motivo di ulteriore contestazione disciplinare.

In caso di raccomandata, fa fede il momento in cui il lavoratore la riceve o comunque quando è stato messo in condizione di riceverla secondo il principio di presunzione di conoscenza, cioè quando gli viene messo l’avviso di giacenza nella buca delle lettere.

Ricevuta la contestazione, il lavoratore ha diritto di difesa, sia tramite suoi scritti, sia con richiesta di audizione, anche assistito da un rappresentante sindacale; pertanto, l’azienda non può irrogare alcuna sanzione prima che sia trascorso il tempo previsto (da 5 a 10 giorni, a seconda del ccnl).

La condizione fondamentale per poter attivare una procedura disciplinare è che sia preventivamente affisso in azienda, in luogo accessibile ai lavoratori, il regolamento disciplinare.

Non è mai “bello” procedere con una contestazione disciplinare, perché vi è un sotteso effetto psicologico sia per l’azienda che per il lavoratore; talvolta si rischia di incrinare i rapporti, rendendo poi molto complessa la convivenza lavorativa.

Ricordiamoci però che la contestazione disciplinare è l’unico strumento giuridico previsto per sollevare un fatto considerato negativamente e permettere al lavoratore di spiegare il suo punto di vista; non esistono altri strumenti normativi.

L’argomento è stato qui trattato volutamente in modo sintetico e semplificato ad uso esclusivo dei clienti dello studio, di conseguenza, non costituisce un parere giuridico né può in alcun modo considerarsi come sostitutivo di una consulenza specifica.

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